한완석 충남 부여소방서 서천파출소 소장

<1> 혁신의 리더가 진정한 모습을 보여야
정부와 기업은 조직과 업무의 혁신을 추진하고 있습니다. 아니 정부 즉, 공공기관에서는 성공적인 혁신기업이나 단체의 노하우를 이제야 벤치마킹하여 적응시키려 하고 있습니다.

추진실적에 따라 각 기관장들은 희비가 엇갈리겠지만, 결과가 좋은 기관장은 어떤 기대가치를 생산할 것입니다.

그렇다면 특히 변방의 말단 조직구성원들의 느낌은 어떨까요. 시큰둥할 것이 뻔 합니다. 이유는 조직의 손과 발인 변방의 말단 조직원들은 소신 있게 이웃을 위해, 주민을 위해, 국민을 위해 열심히 팔은 품이 자신의 노력으로 인정받지 못한 채, 아부자들의 공으로 치부되기 때문입니다.   다시 말하면 자기가치의 평가기회가 계급의 가치(폭력) 속에 묻혀버려 소신을 잃기 때문입니다.

큰 틀에서 보면 조족지혈이고 “뱁새가 황새의 뜻을 알 리가 없지”라는 논리로 성립이 되겠지만, 백성이 흥해야 임금의 성전은 가치가 더하듯이 말단조직의 진정한 가치가 인정되지 않고서야, 그리고 조직원의 중요 가치가 올바르게 평가되지 않고, 강자의 보이지 않는 논리에 놀아난다면 혁신의 가치는 정립될 수가 없다고 봅니다.

대외적인 정부 기타 조직의 보이는 혁신 성과는 참으로 단시일 내 많은 것을 이뤄낸 듯 합니다. 정말 진취적이고 의욕적입니다.

변화하는 혁신, 즉 혁신은 변화입니다. 따라서 이제는 우리의 기관장, 각 부서의 장 그리고 중앙의 중요부서의 장들께서 변화해야 진정한 일꾼들이 보입니다.
그래야 조직이 변하고 국민들에게 다가가는 태도가 변합니다.

그럴 때 국민들의 바라보는 눈이 달라집니다.
말단 조직원들에게 진정한 리더의 모습을 보여줘야 합니다.
이제는 보이지 않는 무서운 폭력수단을 변화시켜 주셔야 합니다.

말단조직원들이 소신을 잃은 체, 퇴직할 때까지 가슴에 응어리가 남지 않게 진정으로 인재를 아끼고, 소신껏 일하는 조직원들이 많게 해주어야 합니다. 

조직과 업무에 적합한 모델을 적용하고, 그 틀에 맞는 기법을 창조해 내는 기관과 기관장이 선두에서 다음 일꾼들을 이끌어 혁신에 다 같이 동참시켜야 합니다.

<2> 1인체제 중심의 공조직 문화가 바꿔져야 혁신 조직원의 가치실현 창출
지난번 어느 혁신교육장에서 사회자가 한말이 공감이 가질 않았습니다.
“어떠한 건의사항 등이 있으면 중앙 홈페이지에 쓰지 말고, 담당자인 자기에게 말하면 최선을 다해서 반영하겠다. 그리고 그런 글을 올리면 우리 조직에 먹칠을 하게 된다.

조직을 바라보는 관점을 관서장 위치에서 바라보라”는 것이었습니다. 틀린 말은 아닙니다. 허나 그들은 분명한 감정을 가진 사람입니다.

역설적으로 표현하면 아직도 대한민국의 조직문화는 하위조직의 중심문화가 아니며, 1인 체제 중심 조직문화라는 논리가 성립되며, 지나친 1인 중심체제의 공조직 문화가 많은 인재들을 방치하며, 아부자들을 양산하고, 또한 아부자들의 비호세력이 되기도 합니다.

급변하는 혁신조직의 ‘공공의 적’은 무엇인가 생각 할 때인 것 같습니다.
각 조직들은 앞 다퉈 혁신과제를 개발하고 그것을 발표하고 있습니다. 가치 있는 혁신과제도 많습니다.

허나, 지금은 혁신이란 가치 아래 개발된 혁신이란 상품은 수년전 앞서서 말단 조직원들 사이에서 생각하고 거론됐던 과제가 이제야 상급담당부서의 포장으로 잘 팔리고 있다는 것입니다.

다시 말하면, 예전부터 말단조직의 지적가치 및 상품가치를 수용치 않고 인정치 않아 왔다는 것입니다.

‘철 밥통’의 논리 속에서 스스로를 포기한 것입니다. 그리고 계급가치의 논리에 스스로 무너져 자기가치 창출을 포기한 겁니다. 즉 계급폭력의 논리에 스스로 인정 가치를 포기하며 살아 온 겁니다.

 우리 1인체제 중심의 공조직은 조직원들의 자기가치를 실현시키고 증명하여 가치를 인정받을 기회를 참으로 많이 박탈 해왔습니다.

평가시스템 자체는 ‘다면평가’라는 이름 하에 그럴싸하게 운영되는데, 결국은 1인체제 중심으로 운영되고 있다는 것입니다. 얼굴도 상대의 업무실적도 모르는 상태에서 다면평가단을 구성하여 서로를 평가하는데 무엇인가 석연찮은 부분이 많은 것 같습니다.

아부자들과 결탁된 쥔자의 논리 속에 아무것도 모르는 채, 계급의 가치 속에 멍들고 있는 겁니다.

토사구팽(兎死狗烹)의 논리라 해도 과언이 아닙니다. 정말로 국민을 위해서 조직을 위해서 소신껏 눈치 보지 않고, 자기 주어진 일에 최선을 다하는 변방의 말단 조직원들은 항상 뒷전입니다. 우리나라 조직의 문화가 그래 왔듯이 새삼스런 일은 아닌데…….  

<3> 올바른 평가가 혁신의 성공을 좌우
예전부터 군주가 바뀔 때마다 했던 것이 서정쇄신(庶政刷新)이었습니다. 즉 혁신이었습니다.
국민을 향한 대외적인 혁신은 인정받아 마땅하지만 여기에 소신과 자기가치를 쏟아 부은 변방의 말단조직원들은 누구에게 인정받아야 하는 것인지 답답하기만 합니다. 이제는 소신있는 말단 조직원들도 인정받으며 살 수 있는 그런 조직이 될 때도 됐는데…….

어느 고전에 “중국 동진시대의 갈흥이라는 도사는 포박자라는 책에서 시경(詩經)이나 서경(書經)이 도의(道義)에 대해(大海)라 한다면, 제자백가의 글은 그것을 보강하는 냇물의 흐름이라 할 수 있으며 방법이 달라도 덕을 닦는 데는 변함이 없다.

옛 사람들은 재능을 얻기 어려움을 탄식하여 곤륜산의 옥이 아니라 해서 야광주를 버리거나 성인의 글이 아니라 해서 수양에 도움 되는 말은 버리지 않았다. 티끌이 쌓여 태산이 되고 많은 색깔이 어우러져 아름다운 무지개를 이룬다. 그래서 참과 거짓이 전도되고 옥과 돌이 뒤섞이며 아락(雅樂)도 속악(俗樂)과 같은 것으로 보고, 아름다운 옷도 누더기로 보니 참으로 개탄스럽기 그지없다” 라고 쓰고 있습니다.

혁신이란 이름으로 추진하고 있는 중에 조직에 약이 되는 쓴소리 많이 하는 사람은 계급논리 및 조직의 생리에 부적합하다는 미명으로 구박 당하고, 상사들의 입줄 논리에 평생을 응어리져 퇴직합니다.

쥔 자의 논리가 변해야 혁신이 성립된다고 봅니다. 말단 조직의 조직원들의 진정한 가치를 인정해야하고 정당한 방법으로 평가가 돼야합니다. 혁신이 강조되는 이 시대에 인사권자의 눈에 들기 위해 기회를 엿보는 아부자들, 위정자들, 옥석혼효(玉石混淆)에서 옥석을 가려내는 능력을 발휘해야 할 때이며 필요한 때라고 봅니다.

진정한 혁신은 조직원들의 능력을 찾아내고 올바른 평가로 보답을 해주고, 말단 조직원들이 소신 있게 일을 할 수 있도록, 신바람 나게 하며 공공의 적을 가려내어 자기가치를 실현시킬 수 있는 길과 응어리를 풀어주는 것이라 봅니다.