조직의 집단이기주의의 횡포를 동조하고 방치한 결과가 20년 전 삼풍백화점 붕괴사건(사망503, 부상 936, 실종 6)과 작년의 세월호 참사, 최근의 메르스 사건 등이다.
이제라도 잘못 끼워진 첫 번째 단추를 풀면서 전체 단추를 다시 끼워야 된다. 그리고 우리나라 공조직에서 기득권을 전체 조직원들에게 재분배를 해야 할 때이다.
공조직의 수장인 1인과 그에 추종만 잘 하면 출세할 수 있는 횡포는 없어져야 지속가능한 조직으로 재생할 수 있다. 우리들 조직의 현주소는 함정을 타고 살려달라는 통유리 속의 백성들을 바라보며 기울어지는 세월호 주변을 맴도는 형국이다.
하향식 정책의 평가기준에만 매달린 조직의 미래는 암담하기만 하다. 인재양성책 역시 부동 자세에서 읍소하는 사람이 자기 기준에 합당하며 조직을 지키는 인재로 착각하는 지도부의 마인드는 지속가능한 조직의 사회적 가치 기준의 발전을 저해하는 요소이다. 한 사람의 기준이 곧 한 조직의 철학과 가치 기준이 될 수 없다.
조직적으로 활성화된 조직의 사회적 경제 가치는 공조직의 공공성과 투명성 그리고 다양화된 수평적 가치기준의 정립, 현명한 인재양성책과 집중화된 이기적집단의 힘의 균형을 골고루 재분배할 때만이 살아난다.
이제는 다양화된 양질의 수평적 가치기준의 공공성과 이를 이끌어가는 현명한 지도부가 있을 때만이 백성들이 원하는 사회를 이끌어가는 공조직이 탄생한다.
이제는 하향식 정책은 안된다. 상향식 정책개발 제안과 조화를 이뤄야 한다. 지역적 특성에 맞는 정책 개발과 발전전략, 중앙의 지원정책이 있어야만 한다. 민간과 현장 전문가들은 이구동성으로 “지원하면 망한다.”라고 말한다. 이는 진정성과 자율성 그리고 미래형 지속가능성 프로그램이 없기 때문이라고 한다.
복종형 평가 기준 방식이 진정성과 미래성을 훼손하고 있으며 비효율적인 반복적 낭비가 진열대를 장식하고 있다. 기본적인 인재발굴과 지역적 미래형 정책개발과 민관 참여형 운영이 필요할 때이다. 중요한 건 소프트웨적인 진정한 정열과 지속가능한 프로그램과 콘텐츠다.
그러나 우리의 현주소를 보면 진정성과 미래가치 기준을 갖고 일하는 공무원은 몇 되지 않는다. 지속가능한 프로그램을 운영할 공무원이 부족하다. 공무원은 진정성과 미래지향적 가치 기준이 있으면 손해를 보기 때문이다. 이는 소수의 지휘부와 이기적 집단이 자신들의 권력과 이익을 지키기 위한 기득권의 균형을 사수하려하기 때문이다.
무너뜨리면 그들의 속살이 드러나기에 그들만의 균형을 재분배하기를 원치 않고 항상 그들만의 잔치로 인한 상대적 박탈감을 유발시켜 조직의 사회경제적 고품질 가치의 생산라인을 구시대적 생산방식을 고집하며 이를 추종하는 세력들에게 떡을 하나 더 입에 물려주고 있는 형상이다.
이제는 누구를 위한 지도부이며, 무엇을 위한 지도부이며, 무엇이 지속가능한 조직을 위하는 길인지를, 그리고 그들만이 가진 힘의 균형을 재분배하여 다양화된 고품질의 수평적 가치 기준을 개발하여 상대적 박탈감으로 기울어진 조직 속의 세월호를 구할 때이다.
그래야 제대로 된 사회적 가치기준과 희망 있는 미래의 조직이 바로 보인다. 공조직은 백성들을 위해서 있으며 열심히 일해서 가족과 사회적 가치를 유지관리할 때만이 공무원으로서의 공적인 가치가 인정된다. 머리에서 가슴으로 그리고 가슴에서 발까지의 의미있는 긴 여행이 필요하다.
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