참여정부는 이전의 그 어느 정부보다도 공직사회의 인사개혁을 강력히 추진할 것 같다. 그리고 그 수단의 하나로 다면평가제도가 널리 활용될 것으로 예상된다. 중앙인사위원회와 행정자치부의 『「참여정부」출범에 따른 인사운영지침』(2003.3.7)에 따르면 “다면평가를 더욱 활성화하여 승진, 성과급지급, 보직관리 등 각종 인사운영이 보다 공정하고 객관적으로 이루어지도록 한다.”는 취지 아래, 평가 대상자도 4급 이하 중·하위직에서 1급 고위직까지 확대할 계획을 밝히고 있다.
그러나, 모든 시스템 또는 제도가 그러하듯이 다면평가제도 또한 장점과 단점의 양면을 지니고 있는 제도이다. 다면평가제도의 본래의 취지를 제대로 살려 가는 가운데 장점을 극대화하여 제도를 활성화하기 위해서는 설계와 도입, 운용, 결과 피드백 및 활용의 각 단계에서의 철저한 준비가 요망된다.
다면평가는 평가 방법의 하나이다. 일반적으로 평가는 그 대상에 따라서 업적(성과)평가와 능력평가로 대별할 수 있고, 능력평가는 또다시 리더십 평가로 대별할 수 있다.
업적과 능력을 평가함에 있어서는 종래의 상사에 의한 일방적 평가에서 근래에는 상사 이외의 복수의 이해관계자(Stakcholder)로 평가자를 확대하는 경향을 보인다.
이처럼 직속 상사 이외의 내부자(2차 상사, 동료, 부하)와 외부자(고객, 지역사회, 행정기관 등)들이 평가자로 참가하는 평가방식을 다면평가(또는 360°평가 피드백)라고 부른다.
물론, 내부자의 경우도 업무상 관련이 깊은 타 부서의 상사, 동료, 부하를 포함할 수 있으며, 이렇게 할 때 부서간의 벽(부서 이기주의)도 낮아져 조직 전체의 업무효율성은 더욱 제고될 수 있을 것이다.
한편, 고객 등 외부자를 평가자로 선정할 경우에는 업무상 관련이 있는 자로 선정하여야 제대로 평가를 할 수 있고, 평가 결과에 대한 신뢰도 및 피평가자의 납득성도 높아질 것이다.
이러한 다면 평가는, 민간기업의 경우, 업적평가보다는 능력평가, 능력평가 중에서도 직무수행역량의 평가보다 리더십(또는 Value)평가에 있어서 널리 채용되고 있다.

<빌더스개발 최태랑 박사>